संगठनात्मक संरचना के मॉडल

संगठनात्मक संरचना उन तरीकों को परिभाषित करती है जो एक कंपनी अपने लोगों और नौकरियों को काम करने के लिए व्यवस्थित करती है, और अपने लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए। एक छोटा व्यवसाय कम औपचारिक संरचनाओं के साथ काम कर सकता है और समस्याओं को हल करने के लिए लगातार आमने-सामने संचार का लाभ उठा सकता है। दूसरी ओर, बड़े संगठनों को जिम्मेदारी और जवाबदेही स्थापित करने के लिए अधिक विशिष्ट परिभाषा और कार्य कार्यों की आवश्यकता होती है।

विभिन्न प्रकार के संगठनात्मक ढांचे ने उन तरीकों को परिभाषित किया जिसमें कर्मचारियों की जिम्मेदारियों को सौंपा गया है और प्रबंधकों को रिपोर्ट करने की लाइनें हैं। किसी भी कंपनी के लिए सबसे उपयुक्त संरचना उसके काम करने के प्रकार, कर्मचारियों की संख्या, कंपनी के राजस्व, सुविधाओं के भौगोलिक स्थानों और विभिन्न प्रकार के व्यवसायों के विविधीकरण की डिग्री पर निर्भर करती है।

हालांकि कोई भी दो कंपनियां कभी एक जैसी नहीं होती हैं, कुछ प्रकार के संगठनात्मक ढांचे का समय-परीक्षण किया जाता है और इसे अधिकांश संगठनों के अनुकूल बनाया जा सकता है।

विभागीय या क्रियात्मक

एक विभागीय संगठनात्मक संरचना सबसे आम प्रकार की संरचना है। इस योजना में, व्यवसाय के कार्यों को विभागों में अलग किया जाता है। विशिष्ट भेद बिक्री, ग्राहक सेवा, लेखा, उत्पादन, विपणन, वित्त और अनुसंधान और विकास हैं।

इनमें से प्रत्येक विभाग में क्लर्क, सहायक और अनुभाग पर्यवेक्षकों का अपना स्टाफ है। इनमें से प्रत्येक उप-विभाग विभाग के प्रमुख को रिपोर्ट करता है, जो बदले में कंपनी के सीईओ को रिपोर्ट करता है।

एक कार्यात्मक संरचना में विभागों को कभी-कभी "साइलो" के रूप में संदर्भित किया जाता है क्योंकि वे लंबवत होते हैं और एक दूसरे से जुड़े नहीं होते हैं।

तदनुसार, एक कंपनी के शीर्ष-स्तरीय प्रबंधन में प्रत्येक विभाग के प्रमुख शामिल होंगे, जैसे कि मुख्य वित्तीय अधिकारी और लेखांकन के प्रमुख।

लाभ : एक विभागीय संरचना में विशिष्ट कौशल और अनुभव वाले लोगों के समूह को इकट्ठा करने और विभाग के एकल कार्य पर ध्यान केंद्रित करने का लाभ है। विज्ञापन विभाग में, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के प्रयासों के सभी प्रचार अभियानों को बेहतर बनाने और लागू करने पर केंद्रित हैं।

कार्यात्मक संरचनाएं बड़े निगमों में सबसे प्रभावी होती हैं जो समान उत्पादों का निर्माण करती हैं। छोटे व्यवसायों को शिथिल संगठनों की आवश्यकता होती है जो कि सिलोस के बजाय उनकी अनूठी स्थितियों के अनुकूल हो सकते हैं जो कर्मचारियों को अलग करती हैं और संचार को कम करती हैं।

नुकसान: विभागीय संरचना का एक नुकसान यह है कि कर्मचारियों का प्रयास बिक्री जैसे एकल उद्देश्य पर केंद्रित है। अधिक महत्वाकांक्षी कर्मचारी जब अधिक विविध कार्य के अवसर चाहते हैं, तो वे स्तब्ध और असंतुष्ट महसूस कर सकते हैं।

एक और नुकसान यह है कि विभिन्न विभागों के बीच प्रभावी संचार में अक्सर कमी होती है। कर्मचारी अपने विभागों की सीमाओं की रक्षा के लिए क्षेत्रीय और बैंड बन जाते हैं। यह समस्या विशेष रूप से तीव्र हो सकती है जब विभागों को विभिन्न स्थानों में शारीरिक रूप से अलग किया जाता है।

संचार समस्या को कम करने का एक तरीका यह है कि एक सामान्य लक्ष्य पर एक साथ काम करने के लिए कई विभागों की टीमों का गठन किया जाए।

उत्पाद या मंडल

एक प्रभागीय संरचना उत्पादों या परियोजनाओं के अनुसार कार्यों और नेतृत्व की व्यवस्था करती है। उत्पाद विभाजन में उत्पाद या उत्पाद जैसे उत्पादों के उत्पादन और विपणन के लिए आवश्यक सभी गतिविधियाँ होती हैं। अलग-अलग प्रभाग लाभ के उद्देश्यों के लिए शीर्ष प्रबंधन को ज़िम्मेदार ठहराते हैं।

जनरल इलेक्ट्रिक एक बड़ी कंपनी का एक उदाहरण है जिसमें कई ब्रांड और विभिन्न कंपनियों से बने कई डिवीजन हैं।

संभागीय संरचनाएं खुदरा विक्रेताओं के लिए लोकप्रिय हैं जहां ब्रांड विभिन्न जनसांख्यिकी के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। उदाहरण के लिए, गैप इंक में पुराने नौसेना और केले गणराज्य के लिए अलग-अलग विभाग हैं।

लाभ: एक उत्पाद संरचना का एक फायदा यह है कि यह उत्पाद ज्ञान और विशेषज्ञता को विभाजन के भीतर केंद्रित करता है। उदाहरण के लिए, प्रत्येक उत्पाद का अपना विशिष्ट विपणन और विज्ञापन कर्मी होगा। कर्मचारी अपने स्वयं के विशेष उत्पाद लाइनों के विकास, निर्माण, विपणन, बिक्री और वितरण में अधिक विशेषज्ञ बन जाएंगे।

चूंकि विभाजन दूसरों से स्वतंत्र रूप से संचालित होते हैं, इसलिए वे अपनी आवश्यकताओं का अधिक तेजी से और विशेष रूप से बाजार में परिवर्तन के लिए प्रतिक्रिया कर सकते हैं।

नुकसान: डिवीजनों के बीच संचार अजीब हो सकता है क्योंकि अन्य डिवीजनों में कर्मचारी एक साथ काम करने के आदी नहीं हैं।

उत्पाद संरचना अधिक महंगी हो सकती है क्योंकि प्रत्येक विभाजन के लिए कार्यों को डुप्लिकेट किया जाना चाहिए। प्रत्येक इकाई का अपना लेखा स्टाफ होगा, उदाहरण के लिए, एक विभाग में फ़ंक्शन को समेकित करने के बजाय। निगम के शीर्ष प्रबंधन को कार्य अतिरेक की लागत के लिए निर्णय लेना चाहिए और जब समेकन अधिक लागत प्रभावी हो सकता है।

डिवीजनों के बीच प्रतिस्पर्धा से कर्मचारी संघर्ष हो सकता है जब एक दूसरे से अधिक सफल होता है। इस तरह का वातावरण विभाजन को एक दूसरे के खिलाफ काम करने के बजाय एक सहक्रियात्मक तरीके से, उनके प्रयासों के संयोजन का कारण बन सकता है।

मैट्रिक्स

मैट्रिक्स संरचना दो या दो से अधिक प्रकार के संगठनात्मक रूपों को जोड़ती है, आमतौर पर कार्यात्मक और विभाजन संरचनाओं का एक संकर। इस प्रकार के संगठन का उपयोग अक्सर विशेष परियोजनाओं के लिए किया जाता है।

उदाहरण के लिए, एक बड़ा निगम एक नया उत्पाद पेश करना चाह सकता है। इस परियोजना के लिए, कंपनी एक कार्यात्मक विभाग से अनुसंधान, इंजीनियरिंग और उत्पादन कर्मियों को खींच सकती है और विभाजन से लेखा और बिक्री स्टाफ में आकर्षित कर सकती है। ये कर्मचारी परियोजना की अवधि के लिए नवगठित उत्पाद समूह के प्रबंधक को रिपोर्ट करेंगे।

लाभ: एक मैट्रिक्स संरचना परियोजना के सदस्यों को अधिक सीधे संवाद करने और सामान्य संगठनात्मक सीमाओं के पार जानकारी साझा करने की अनुमति देती है। कर्मचारियों की अंतःक्रियाओं को आमतौर पर संभाग या कार्यात्मक संरचनाओं में पाए जाने वाले साइलो प्रभाव का समाधान होता है।

मैट्रिक्स संरचनाएं उन कर्मचारियों को एक साथ ला सकती हैं जिनके पास परियोजना के लिए आवश्यक विशेष कौशल और विशेषज्ञता है। यह दृष्टिकोण एक साधारण उत्पाद विभागीय संरचना में होने वाले कार्यों के दोहराव को समाप्त करता है। यह इन विशेषज्ञों को अपने विचारों को साझा करने के लिए प्रोत्साहित करता है जब वे आम तौर पर एक दूसरे के साथ संवाद नहीं करेंगे।

नुकसान: मैट्रिक्स संरचना का नुकसान एक अधिक जटिल है, और कभी-कभी भ्रामक है, कमांड की श्रृंखला। मैट्रिक्स संरचनाएं एक से अधिक प्रबंधक को रिपोर्ट करने वाले कर्मचारियों के साथ प्राधिकरण की दोहरी लाइनें बनाती हैं। यह स्थिति समस्याओं का कारण बन सकती है जब कर्मचारियों को विभिन्न प्रबंधकों से परस्पर विरोधी कार्य और जिम्मेदारियां दी जाती हैं।

Flatarchy

जबकि बड़ी कंपनियों में परंपरागत रूप से एक ऊर्ध्वाधर पदानुक्रमित संरचना होती है, कई स्टार्ट-अप और छोटे व्यवसाय एक चापलूसी संरचना का उपयोग कर रहे हैं।

ठेठ पदानुक्रम के विपरीत, जो शीर्ष पर सूचना और शक्ति को केंद्रित करता है, चापलूसी संरचनाएं रिपोर्टिंग परतों को हटा देती हैं और कर्मचारियों की एक विस्तृत श्रृंखला के लिए संचार खोलती हैं। यह अनावश्यक मध्य-प्रबंधन स्तरों को निकालता है और कई पदों पर बिजली वितरित करता है।

एक सपाटपन का आधार यह है कि जानकार कर्मचारी अधिक उत्पादक होते हैं जब वे सीधे निर्णय लेने में शामिल होते हैं। निर्णय के विकेन्द्रीकरण और कर्मचारियों की जिम्मेदारियों को बढ़ाकर कर्मचारियों की भागीदारी के बारे में विचार करना है।

फ़ायदे: फ़्लटरचेज़ अधिक लागत प्रभावी हैं क्योंकि वे मध्य प्रबंधकों के उच्च वेतन को समाप्त करते हैं। यह कर्मचारियों और शीर्ष प्रबंधक के बीच संचार में सुधार करता है और मुद्दों और त्वरित निर्णयों के लिए अधिक तीव्र प्रतिक्रिया देता है।

नुकसान: जबकि छोटे संगठनों के लिए एक सपाट काम कर सकता है, कर्मचारियों की संख्या बढ़ने पर प्रबंधक नियंत्रण खो सकते हैं। अधिक कर्मचारी प्रबंधकों के लिए व्यक्तिगत स्तर पर लोगों से संबंधित करना मुश्किल बनाते हैं। इससे अधिकार के प्रति सम्मान कम हो सकता है और मनोबल कम हो सकता है।

प्रबंधकों के साथ कम संपर्क कर्मचारियों के बीच शक्ति संघर्ष स्थापित कर सकता है जब बॉस आस-पास नहीं होता है। चूंकि फ्लैटकेस पर चढ़ने के लिए प्रबंधकीय सीढ़ी नहीं है, महत्वाकांक्षी कर्मचारी प्रेरणा खो सकते हैं, और बेहतर प्रदर्शन के लिए अतिरिक्त प्रयास नहीं कर सकते हैं।

एक अच्छी तरह से संगठित व्यवसाय दीर्घकालिक रूप से अधिक कुशलता से संचालित होगा। जबकि सभी संगठनात्मक संरचना मॉडल के अपने फायदे और नुकसान हैं, एक अच्छी तरह से चुना हुआ रूप ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करने के लिए समय के साथ अनुकूल होगा और प्रतिस्पर्धी माहौल में बदलाव से निपटेगा।