औद्योगिक संबंध उद्देश्य

श्रम-प्रबंधन संबंधों के प्राथमिक लक्ष्य एक उत्पादक, लगे हुए कार्यबल का निर्माण करना है और इस धारणा को खत्म करना है कि संगठित श्रम और प्रबंधन का एक स्थायी रूप से प्रतिकूल संबंध है। कई औद्योगिक संबंध उद्देश्य श्रम संघों और नियोक्ताओं को उन लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद कर सकते हैं। श्रम-प्रबंधन लक्ष्यों के लिए मौलिक राष्ट्रीय श्रम संबंध अधिनियम की स्पष्ट समझ है।

कर्मचारी अधिकार

राष्ट्रीय श्रम संबंध अधिनियम के तहत कर्मचारियों के अधिकारों को स्वीकार करना - राष्ट्रीय श्रम संबंध बोर्ड की स्थापना करने वाला अधिनियम - औद्योगिक संबंध उद्देश्यों के लिए महत्वपूर्ण है। अधिनियम संघ और गैर-कर्मचारियों दोनों के अधिकारों की रक्षा करता है। इसलिए, नियोक्ताओं का कर्तव्य है कि वे कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार करें, चाहे वे प्रबंधन की स्थिति का समर्थन करें या श्रमिक संघ का। इसी तरह, अधिनियम मज़दूर यूनियनों को उन मज़दूरों को धमकाने या धमकाने से रोकता है जो सामूहिक गतिविधि में शामिल नहीं होना चाहते हैं, जो एक कारण है कि 1947 में टैफ़्ट-हार्टले अधिनियम को राष्ट्रीय श्रम संबंध बोर्ड के शासी अधिनियम में संशोधन के रूप में पारित किया गया। टैफ्ट-हार्टले ने चिंताओं को संबोधित किया कि श्रमिक संघ श्रमिकों के बीच अपने समर्थन को बढ़ाने के लिए जबरदस्ती के प्रयासों में संलग्न थे, जैसे कि उन कर्मचारियों के खिलाफ धमकी भरा रणनीति का उपयोग करना जो एक श्रमिक संघ में शामिल नहीं होना चाहते थे।

सामूहिक सौदेबाजी

सामूहिक सौदेबाजी एक श्रम संघ अनुबंध या सामूहिक सौदेबाजी समझौते तक पहुंचने के लिए बातचीत की प्रक्रिया है। एक संघ द्वारा आयोजित अभियान के अलावा, अनुबंध वार्ता अक्सर विवादास्पद होती है। श्रमिक संघ के प्रतिनिधि और प्रबंधन प्रतिनिधि एक समझौते पर पहुंचने के लिए प्रस्तावों और रियायतों के दो-तरफ़ा आदान-प्रदान में संलग्न हैं। हालांकि यह श्रम संघ अनुबंध पर परस्पर सहमत होने के लिए कानून की आवश्यकता नहीं है, लेकिन यह या तो पार्टी के हित को जानबूझकर स्टाल वार्ता करने या अच्छे विश्वास में सौदेबाजी से इंकार करने की सेवा नहीं देता है। वास्तव में, सद्भाव में सौदेबाजी से इनकार करने से एनएलआरए के सेक्शन 8 (ए) (5) और 8 (बी) (3) का उल्लंघन होता है। सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया के लिए सम्मान एक ऐसे समझौते को प्राप्त करने के लिए मौलिक है जो संघ, नियोक्ता और कर्मचारियों को संतुष्ट करता है।

शिकायत से निपटने

नियोक्ता के पास कर्मचारी शिकायतों को संभालने और ऑन-साइट यूनियन स्टूवर्स और श्रम प्रतिनिधियों के साथ बातचीत करने के लिए विशेषज्ञता के साथ मानव संसाधन कर्मचारी होना चाहिए। ऐसे मामलों के लिए जो विशिष्ट तीन-चरण की शिकायत प्रक्रिया के माध्यम से अनसुलझे हैं, नियोक्ता आमतौर पर मध्यस्थता को संभालने के लिए कानूनी सलाह देते हैं। श्रम कानून में विशेषज्ञता वाले वकील और वैकल्पिक विवाद समाधान के लिए वास्तविक अधिवक्ता प्रभावी ढंग से नियोक्ताओं का प्रतिनिधित्व कर सकते हैं। वे तीन-चरणीय प्रक्रिया के भीतर भविष्य के कार्यस्थल के मुद्दों को हल करने का तरीका सिखाकर एचआर स्टाफ को अपनी विशेषज्ञता भी दे सकते हैं।

अनुबंध व्याख्या

शिकायतें अक्सर सामूहिक सौदेबाजी समझौते या पर्यवेक्षकों की गलत व्याख्या पर आधारित होती हैं और अगर वे यूनियन वर्कफोर्स का प्रबंधन करने का अनुभव नहीं करते हैं, तो गलतफहमी होती है। इसका मतलब एचआर को श्रम कानून के बुनियादी सिद्धांतों और श्रम संघ अनुबंधों की व्याख्या करने के लिए प्रशिक्षण प्रदान करना चाहिए। दैनिक बातचीत के आधार पर, जो पर्यवेक्षकों और प्रबंधकों के पास कर्मचारियों के साथ है, वे अनुबंध व्याख्या के बारे में अधिक हाथों पर हैं। इसलिए, यह जरूरी है कि वे ऐसे कार्यबल निर्णय लेने में सक्षम हों जो अनुबंध भाषा के अनुरूप हों, लेकिन उनके अधिकार को कमतर न समझें।