प्रदर्शन मूल्यांकन प्रथाओं का आकलन कैसे करें

प्रदर्शन मूल्यांकन और प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली एक आकार सभी फिट नहीं हैं। आपकी संगठनात्मक संरचना, कर्मचारियों की संख्या, कार्य वातावरण और नेतृत्व के आधार पर, आपके प्रदर्शन मूल्यांकन को उन लक्ष्यों और उद्देश्यों से मेल खाना चाहिए जिन्हें आप अपने कर्मचारियों को प्राप्त करना चाहते हैं। यह निर्धारित करने के लिए कि आपके कार्य बल के लिए कई प्रदर्शनों में से कौन सी पद्धतियां सर्वोत्तम हैं, प्राथमिक प्रकार के मूल्यांकन प्रणालियों और प्रथाओं के लाभों और कमियों को देखें।

1।

कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन विधियों के विभिन्न प्रकारों का अध्ययन करें। प्रत्येक प्रकार के नुकसान के साथ फायदे बताने के लिए अपने मानव संसाधन नेता से पूछें। लगभग एक दर्जन प्रकार के प्रदर्शन मूल्यांकन तरीके हैं; हालाँकि, कुछ चुनिंदा छोटे व्यवसायों और बड़े निगमों में व्यापक रूप से उपयोग किए जाते हैं। व्यापक रूप से प्रयुक्त प्रदर्शन मूल्यांकन विधियों में 360-डिग्री फीडबैक, कर्मचारी स्व-मूल्यांकन, उद्देश्यों द्वारा मजबूर वितरण और प्रबंधन शामिल हैं।

2।

360-डिग्री प्रतिक्रिया प्रदर्शन मूल्यांकन की उपयुक्तता का परीक्षण करें। 360-डिग्री मूल्यांकन, उन सभी से इनपुट पर विचार करता है जो कर्मचारी के मूल्यांकन के साथ बातचीत करता है। इस प्रकार का मूल्यांकन तरीका आपके प्रबंधन कर्मचारियों और यहां तक ​​कि आपके कार्यकारी नेताओं पर प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए फायदेमंद है। जो कर्मचारी दूसरों का मूल्यांकन करने से परिचित नहीं हैं, उन्हें यह जानने के लिए प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है कि किसी अन्य कर्मचारी की नौकरी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करते समय व्यक्तिगत और व्यक्तिपरक राय देने से कैसे पीछे हट सकते हैं।

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मूल्यांकन प्रपत्रों और उन क्षेत्रों में जहां कर्मचारी स्वयं का मूल्यांकन करता है, पढ़कर एक कर्मचारी आत्म-मूल्यांकन पद्धति का उपयोग करना। यह एक निबंध प्रारूप या केवल 1 से 10 तक की रेटिंग हो सकती है, हालांकि जब कर्मचारी और प्रबंधक को नौकरी के प्रदर्शन के बारे में बयान लिखने और सुधार के लिए रचनात्मक सुझाव देने की आवश्यकता होती है, तो आत्म-मूल्यांकन अधिक उपयोगी होता है। इस तरह का मूल्यांकन एक छोटे व्यवसाय के लिए अच्छा है, क्योंकि एक छोटा कार्य बल कैंडर के स्तर के लिए अधिक अनुकूल हो सकता है और कर्मचारियों के प्रदर्शन के बारे में ईमानदार चर्चा कर सकता है। प्रदर्शन मूल्यांकन जिसमें आत्म-मूल्यांकन शामिल है, कर्मचारियों और प्रबंधकों के बीच संचार के लिए द्वार खोलता है।

4।

जनरल इलेक्ट्रिक के पूर्व सीईओ जैक वेल्च द्वारा लिखित पुस्तक "विनिंग" पढ़ें। मजबूर वितरण के बारे में उनके सिद्धांत को कर्मचारी प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए 20-70-10 दृष्टिकोण के बारे में कई विभिन्न टिप्पणियां मिली हैं। जबरन वितरण का मतलब है कि प्रबंधक हर कर्मचारी के लिए एक स्थान निर्धारित करता है। शीर्ष कलाकारों में आपके कार्यबल का 20 प्रतिशत हिस्सा होता है, और 70 प्रतिशत पदनाम आपके औसत कर्मचारियों के लिए होता है। सबसे कम प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी निचले 10 प्रतिशत हैं, और सबसे अधिक संभावना है कि वे कहीं और अधिक उपयुक्त रोजगार की तलाश करें। इस प्रकार का मूल्यांकन पद्धति छोटे व्यवसायों के लिए कठिन है, मुख्यतः क्योंकि छोटे व्यवसायों में सीमित संख्या में कर्मचारी होते हैं। बड़े निगम आमतौर पर मजबूर वितरण विधियों का उपयोग करते हैं।

5।

उद्देश्यों के मूल्यांकन प्रणाली द्वारा एक प्रबंधन के उदाहरणों के लिए मानव संसाधन प्रबंधन पुस्तकें। एमबीओ का उपयोग करते हुए प्रबंधक और कर्मचारी को यह चर्चा करने की आवश्यकता होती है कि कर्मचारी का प्रदर्शन संगठनात्मक लक्ष्यों को कैसे प्रभावित करता है। इस प्रकार की मूल्यांकन पद्धति छोटे व्यवसायों के साथ-साथ बड़े संगठनों के लिए भी अच्छा काम कर सकती है। MBOs का लाभ आम तौर पर निरंतर अनुवर्ती है ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि कर्मचारी अपने उद्देश्यों और उन्हें प्राप्त करने के लिए उठाए गए कदमों पर कायम रहे।